Ärztekammer für Kärnten

Allgemeines

Für werdende Mütter und Eltern in Karenz bzw. Elternteilzeit besteht ein Kündigungs- und Entlassungsschutz. Der Schutz beginnt mit Bekanntgabe der Schwangerschaft bzw. Meldung der Karenz/Elternteilzeit, frühestens vier Monate nach dem Beginn der Karenz/Elternteilzeit, und dauert bis vier Monate nach der Entbindung bzw. bis vier Wochen nach dem Ende der Karenz. Bei einer Karenz endet der Kündigungs- und Entlassungsschutz spätestens vier Wochen nach dem zweiten Geburtstag des Kindes, bei Elternteilzeit spätestens vier Wochen nach dem vierten Geburtstag des Kindes.

Der Kündigungs- und Entlassungsschutz des Vaters besteht nur bei Meldung einer Karenz/Elternteilzeit und beginnt frühestens mit der Geburt des Kindes, grundsätzlich aber frühestens vier Monate vor dem Antritt einer Karenz/Elternteilzeit.

Ausgesprochene Kündigungen/Entlassungen während des geschützten Zeitraumes, für die keine gerichtliche Zustimmung vorliegt, sind rechtsunwirksam, sie gelten nicht ausgesprochen und beenden das Arbeitsverhältnis nicht.

Kündigung

Eine Kündigung ist in dieser Zeit nur mit Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts möglich, die der/die ArbeitgeberIn vor dem Ausspruch einholen muss. Das Gericht darf seine Zustimmung nur aus bestimmten Gründen erteilen. Bis zum ersten Lebensjahr des Kindes ist dies nur im Zusammenhang mit der Stilllegung des Betriebs oder einzelnen Betriebsteilen möglich oder wenn sich die Arbeitnehmerin in der Tagsatzung zur mündlichen Streitverhandlung nach Aufklärung über den Kündigungsschutz mit der Kündigung einverstanden erklärt.

Ab dem zweiten Lebensjahr des Kindes kann der/die ArbeitgeberIn zusätzlich Umstände geltend machen, die in der Person der Arbeitnehmerin gelegen sind, wenn diese die betrieblichen Interessen nachteilig berühren.

Entlassung

Eine Entlassung ist im genannten Zeitraum nur bei schwerwiegenden Verfehlungen der Arbeitnehmerin und nur mit Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichtes möglich. Diese muss grundsätzlich vor dem Ausspruch der Entlassung eingeholt werden; liegen besonders schwerwiegende Entlassungsgründe vor (Tätlichkeiten, erhebliche Ehrverletzungen gegen den Arbeitgeber, bestimmte gerichtlich strafbare Handlungen) kann von dem/der ArbeitgeberIn auch erst nach Ausspruch der Entlassung auf Zustimmung bei Gericht geklagt werden. Das Gericht darf die Zustimmung nur erteilen, wenn ein hierfür relevanter gesetzlich geregelter (taxativ aufgezählter) Entlassungsgrund vorliegt, z.B. gröbliche Pflichtverletzung, Untreue im Dienst, Verrat von Betriebsgeheimnissen u.Ä. Das Gericht muss bei der Entscheidung den durch die Schwangerschaft bzw. Entbindung bedingten außerordentlichen Gemütszustand der Frau berücksichtigen.

Einvernehmliche Auflösung

Im Einvernehmen kann auch ein unter Kündigungs- und Entlassungsschutz stehendes Arbeitsverhältnis jederzeit gelöst werden. Voraussetzung ist die Schriftlichkeit. Wurde eine einvernehmliche Lösung zu einem Zeitpunkt vereinbart, zu dem die Arbeitnehmerin zwar schon schwanger war, von dieser Schwangerschaft aber keine Kenntnis hatte, kommt ebenfalls die Ablaufhemmung zum tragen. Voraussetzung ist, dass die Schwangerschaft unmittelbar nach Bekanntwerden im Betrieb unter Vorlage der ärztlichen Bestätigung gemeldet wird.

Befristete Dienstverhältnisse

Der Ablauf eines auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Dienstverhältnisses wird grundsätzlich bis zum Beginn der Schutzfrist gehemmt. Während der Schutzfrist besteht ein Anspruch auf Wochengeld. Ist die Befristung jedoch gesetzlich vorgesehen oder sachlich begründet (z.B. Karenzvertretung), so endet das Dienstverhältnis grundsätzlich wie im Dienstvertrag festgelegt.

Urlaub

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt 30 Werktage (25 Arbeitstage) und entsteht mit Beginn eines jeden Arbeitsjahres. Dieser Anspruch wird nur dann gekürzt, wenn der Urlaub vor Beginn der Karenz nicht vollständig verbraucht wird. Wird keine Karenz konsumiert, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen, da für die Zeit des Mutterschutzes keine Aliquotierung vorgesehen ist. Wird eine Karenz angetreten, verkürzt sich der Anspruch auf Urlaub, wenn dieser noch nicht verbraucht ist, um die Zeit der Karenz im Urlaubsjahr.

Der zustehende Urlaub wird in diesem Fall folgendermaßen berechnet:

30 Werktage (25 Arbeitstage) : 52 Wochen (365 Tage) x Anzahl der Wochen (Tage) bis zum Ende des Beschäftigungsverbots nach der Geburt = Anzahl der zustehenden Urlaubstage. Bruchteile von Tagen werden auf ganze Tage aufgerundet.

Der Antritt und die Dauer von Urlauben müssen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Zwischen dem Ende des Mutterschutzes und dem Beginn einer Karenz kann ein Urlaubsverbrauch vereinbart werden.